رهبران می توانند از افراد تقدیر کنند یا نکنند؛ می توانند به نحو مناسبی انتقاد کنند یا آن را به صورت مخرب انجام دهند و می توانند به حمایت از افراد برآیند یا به نیازهای آنها بی توجهی کنند. می توانند ماموریت گروه را به شیوه ای شکل دهند که در آن به بهره وری هر یک از کارکنان اهمیت داده شود. می توانند هدایت ‌گر باشند، به افراد جهت دهند، مسیر را برای آنها روشن کنند، انعطاف ‌پذیری را در آنها تشویق نمایند و به افراد این آزادی عمل را بدهند تا هرگونه که خود می خواهند وظایفشان را به بهترین نحو انجام دهند. تمام این فعالیت ها می تواند در تاثیر هیجانی ژرفی که یک رهبر از خود بر جای می گذارد، بااهمیت باشد.

با این حال، تمام مدیران سازمانی لزوماً رهبر و حمایت گر هیجانات کارکنان خود نیستند. اگر فردی که به عنوان مدیر معرفی شده است، به دلیلی از اعتبار و قابلیت اعتماد کافی نزد افراد برخوردار نباشد، کارکنان برای هدایت هیجانی خود به فردی روی خواهند آورد که به او اعتماد داشته باشند و مورد احترامشان باشد. بنابراین، همین فرد که توانسته‌است از جایگاه رهبری و هدایت گری برخوردار شود، واکنش های هیجانی افراد را شکل خواهد داد. به طور مثال، یک گروه جاز مشهور که به نام رهبر رسمی و بنیان گذار خود شناخته می شد، عملاً هدایت‌های هیجانی خود را از فرد دیگری در گروه دریافت می کرد. بنیان‌گذار این گروه، به قرارها و امور پشتیبانی رسیدگی می کرد، اما هنگامی که زمان تصمیم گیری در مورد انتخاب نوع آهنگ در اجرای بعدی یا چگونگی تنظیم صدا، فرا می رسید، تمام چشم ها به این عضو تاثیرگذار (رهبر هیجانی) دوخته می شد.

با این حال، مهم نیست جایگاه رهبری هیجانی از آنِ کیست، مهم آن است که او از توانمندی خاصی برای ایفای نقش به عنوان یک «جذب‌کننده» هیجانی برخوردار است و می¬تواند نیروی قابل توجهی را بر هیجانات اطرافیان خود وارد کند. به طور مثال، به بازی یک بازیگر بااستعداد توجه کنید و ببینید چه آسان جمعی از مخاطبان را به مدار هیجانی خود جذب می‌کند. چه این فرد در حال بیان خشم ناشی از یک خیانت باشد و چه شادی ناشی از موفقیتی بزرگ، مخاطبان می-توانند این احساسات را به خوبی درک کنند.